Reforma

Zastupljenost žena i nacionalnih manjina

linija
2,5
Infografika protiv kvota

U posmatranom periodu, uporedimo li ga sa periodom u kome je obavljeno prethodno istraživanje, došlo je do napretka kada je reč o zastupljenosti žena u državnom delu u sektoru bezbednosti, a posebno na operativnim poslovima u tradicionalnim bezbednosnim institucijama, poput policije i vojske. Međutim, pomak nije svuda bio isti. Nalazi pokazuju da je u proteklom periodu Ministarstvo unutrašnjih poslova povećalo broj žena u ukupnom sastavu za oko 1%. Tačnije, procenat je sa 19,68% u 2005. godini skočio na 20,96% u 2010. godini. Operativne poslove, prema poslednjim podacima, obavlja 7,49% žena (2009), što je više nego 2005. godine kada je ih bilo 6,6%. Značajan pomak u međuvremenu ostvaren je i u Ministarstvu odbrane i Vojsci Srbije, jer je povećan broj žena zaposlenih u profesionalnoj vojnoj službi za skoro 2% (sa 1,05% u 2008. na 2,83% u 2010. godini). Iako je u odnosu na 2008. godinu povećan ukupan broj zaposlenih u MO i VS , došlo je do pada procenta zaposlenih žena za 1,6%, tj. procenat je sa 19,64% u 2008. pao na 18,13% u 2010. godini.

U proteklom periodu zaokružen je zakonski i stateški okvir, čime je podstaknut rast broja žena zaposlenih u državnom delu sektora bezbednosti. O tome svedoče usvajanje Zakona o zabrani diskriminacije i Zakona o ravnopravnosti polova tokom 2009, kao i usvajanje Nacionalnog akcionog plana za primenu Rezolucije SBUN 1325 u Srbiji – Žene, mir i bezbednost, krajem 2010. godine. Međutim, glavni propust predstavlja to što je ovaj okvir usvojen kasnije nego što je planirano i što se, osim Zakona o zabrani diskriminacije, ostali zakoni i plan slabo sprovode.

Pored navedenih dostugnuća, u praksi je u posmatranom periodu bilo i manjkavosti. Naime, nije došlo do značajnijeg povećanja broja žena na rukovodećim i komandnim položajima. Većina žena u pomenutim institucijama i dalje obavlja administrativne i analitičke poslove, dok vrlo malo njih zauzima rukovodeća i komandna mesta. Prema podacima iz 2010. godine, procenat žena na najvišim rukovodećim mestima u Ministarstvu unutrašnjih poslova, odnosno u Ministarstvu odbrane i BIA iznosi oko 12%. To se donekle može objasniti i činjenicom da žene, mada imaju mogućnost da se obrazuju i obučavaju za policijske i vojne poslove, još uvek nemaju dovoljan broj godina profesionalnog iskustva, koji bi ih kvalifikovao za napredovanje u službi, te za stizanje na visoke upravljačke i komandne položaje.

Nema pouzdanih podataka o broju, odnosno o procentu pripadnika nacionalnih manjina, koji su zaposleni u državnim organima sektora bezbednosti. U prošlom Godišnjaku reforme sektora bezbednosti u Srbiji predstavljeni su samo podaci o zastupljenosti nacionalnih manjina koji važe za MUP. Za razliku od prethodnog izveštaja BCBP-a, analiza je ovog puta dopunjena novim podacima. Na osnovu podataka dobijenih iz Ministarstava odbrane, spoljnih poslova, pravde, finansija, kao i iz Bezbednosno-informativne agencije, dolazimo do zaključka da sve navedene institucije ne vode evidenciju o nacionalnom sastavu zaposlenih. Nije, stoga, moguće pouzdano proceniti da li je u periodu od septembra 2008. do prve polovine 2011. godine značajnije povećan ili smanjen broj zaposlenih pripadnika nacionalnih manjina. Još je teže precizno utvrditi koje oni poslove obavljaju i na kojim se položajima nalaze unutar bezbednosnih institucija. Nezavisno od toga, a na osnovu prikupljenih podataka, stiče se utisak da nacionalne manjine, posmatramo li ih u odnosu na ukupan broj zaposlenih, a posebno na broj zaposlenih na rukovodećim, odnosno na komandnim mestima, nisu dovoljno zastupljene. Prema podacima iz 2010. godine, najviše predstavnika nacionalnih manjina u odnosu na ukupan broj zaposlenih ima u Ministarstvu spoljnih poslova – 17,7%, Upravi carina – 13,5% i Ministarstvu odbrane – 12%, a zatim u Poreskoj upravi – 10% i BIA – 5%. S obzirom na to da nisu dovoljno zastupljeni u ukupnom broju zaposlenih, ne iznenađuje onda ni činjenica da oni nisu procentuаlno dovoljno zаstupljeni ni na rukovodećim i komandnim mestima. U nekim institucijama, poput BIA, ona je čak simbolična, jer iznosi svega 1%.

Iako nema pravnih prepreka za zapošljavanje i napredovanje pripadnika nacionalnih manjina, nije došlo do povećanja broja zaposlenih pripаdnikа nаcionаlnih mаnjinа u sastavu institucija sektora bezbednosti, a posebno na rukovodećim položajima. Glavni razlog za takvu situaciju leži u tome što bezbednosne institucije u međuvremenu nisu uopšte primenjivale ili nisu primenjivale dovoljno afirmativne mere kojima bi promovisale veće zapošljavanje ili napredovanje pripadnika nacionalnih manjina.

Dobro

Zastupljnost žena

Ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca u sektoru bezbednosti garantovana je ustavnim odredbama koje su razrađene u izvesnoj meri u propisima iz oblasti rada i državne uprave i time su postale obavezujuće za državne aktere u sektoru bezbednosti.

Dva zakona ključna za pravno uređenje ove oblasti – zakoni o rodnoj ravnopravnosti i o zabrani diskriminacije – usvojena su tek 2009. godine. Ovo je i najveći pomak u normativnom uređenju u odnosu na period analiziran u prethodnom ciklusu mapiranja i merenja reforme sektora bezbednosti. Pored usvajanja novih zakona, bitna novina jeste i usvajanje strateškog dokumenta Nacionalnog akcionog plana za primenu Rezolucije Saveta bezbednosti UN 1325 u Srbiji u decembru 2010. godine. Ovaj dokument Vlade Republike Srbije, koji se odnosi na žene, mir i bezbednost, obavezuje državne institucije u sektoru bezbednosti da povećaju broj žena u ukupnom sastavu, zatim da poboljšaju uslove rada i omoguće jednake mogućnosti napredovanja radi povećanja zastupljenosti žena na mestima donošenja odluka do 2015. godine.

Uvodeći politiku jednakih mogućnosti, Zakon o ravnopravnosti polova treba da pospeši ravnopravnu zastupljenost žena i muškaraca u svim fazama planiranja, formulisanja i primene politika koje utiču na život i žena i muškaraca. Ovim zakonom se, takođe, podstiče primena pozitivnih mera u državnoj upravi i privatnom poslovnom sektoru, čime bi trebalo da se poveća zastupljenost žena u profesijama u kojima su nedovoljno zastupljene, pre svega, na položajima odlučivanja. Dodatne zakonske garantije, komplementarne sa odredbama Zakona o radu, odnose se na prava žena iz radnog odnosa, uključujući u to i pravo na jednaku platu za žene i muškarce zaposlene na istim pozicijama, pravo na jednak pristup zapošljavanju, kao i pravo na jednako napredovanje i stručno usavršavanje (članovi 11–23). Drugi bitan zakon, Zakon o zabrani diskriminacije, predviđa čak i osnivanje posebnog institucionalnog mehanizma, tj. Poverenika za zaštitu ravnopravnosti, koji uz rad zamenika Zaštitnika građana zaduženog za rodnu ravnopravnost, treba da štiti prava žrtava svih oblika diskriminacije, uključujući u to i rodnu diskriminaciju.

Loše

Iako najveći pomak predstavlja usvajanje dva prethodno pomenuta zakona, jedan od glavnih problema u analiziranom periodu bio je spora ili odložena primena ionako kasno zaokruženog zakonskog okvira. U trenutku pisanja ovog rada Zakon o ravnopravnosti polova ne sprovodi se adekvatno, jer nisu usvojena sva podzakonska akta kojima se zakon razrađuje. Pored toga, načelne odredbe ovog zakona tek treba da budu usklađene sa zakonima koji se

1 Tako se primena načela ravnopravne dostupnosti, postupanja, zatim načela zabrane diskriminacije u zapošljavanju i načela nepristrasnosti obezbeđuje Zakonom o radu (70/01) u članovima 18–23, kao i Zakon o državnim službenicima (79/05) član 7 i 9.

odnose na odbranu i bezbednost, kao i sa Zakonom o Vladi i ministarstvima.2 Primena Zakona o zabrani diskriminacije počela je još 2009. godine, mada je tek 2010. Narodna skupština izabrala Poverenika za zaštitu ravnopravnosti kao samostalni državni organ predviđen ovim zakonom, koji je nadležan da prima i razmatra pritužbe zbog povreda odredaba ovog zakona (čl. 33).

Iako su u načelu stvorene polazne pretpostavke za efektivno sprovođenje NAP 1325, poput formiranja institucionalnih tela najvišeg nivoa – Političkog saveta i Multisektorskog koordinacionog tela, aktivnosti propisane NAP-om sporadično se primenjuju u pojedinim ministarstvima.

Zastupljenost nacionalnih manjina

Neutralne zakonske odredbe ne podstiču državne organe na to da razviju posebne politike, odnosno da preduzmu mere i aktivnosti kako bi bila postignuta srazmerna zastupljenost u određenim organima ili agencijama.

 

Dobro

Zastupljenost žena

U periodu od 2008. do 2010. godine došlo je do blagog napretka kada je reč o zastupljenosti žena u državnom delu u sektoru bezbednosti, a posebno na operativnim poslovima u tradicionalnim bezbednosnim institucijama, poput policije i vojske. Međutim, pomak nije svuda bio isti. Ministarstvo unutrašnjih poslova je u tom priodu povećalo broj žena u ukupnom sastavu za oko 1%. Tačnije, procenat je sa 19,68% u 2005. godini skočio na 20,96% u 2010. godini. Operativne poslove, prema poslednjim podacima, obavlja 7,49% žena (2009), što je više nego 2005. godine kada je ih bilo 6,6%. Značajan pomak u međuvremenu ostvaren je i u Ministarstvu odbrane i Vojsci Srbije, jer je povećan broj žena zaposlenih u profesionalnoj vojnoj službi za skoro 2% (sa 1,05% u 2008. na 2,83% u 2010. godini). Iako je u odnosu na 2008. godinu povećan ukupan broj zaposlenih u MO i VS , došlo je do pada procenta zaposlenih žena za 1,6%, tj. procenat je sa 19,64% u 2008. pao na 18,13% u 2010. godini.

Procenat žena na rukovodećim i komandnim mestima u sektoru bezbednosti je i dalje mali, ali vidljivi su neki pozitivni pomaci poput imenovanja žena na visoke položaje u sektoru bezbednosti (državni sekretar, savetnice minstra) i podizanju svesti zaposlenih o značaju učestovanja žena u odlučivanju o bezbednosnim politikama.

Bezbednosne institucije, pre svega vojska i policija, su značajno unapredili kampanje za promovisanje vojnog i policijskog poziva i time podstakli veliki broj kandidata, uključujući i žene da se prijave na školovanje i obuku na Vojnoj, odnosno Kriminalističko-policijskoj akademiji i Centru za osnovnu policijsku obuku.

Zastupljenost nacionalnih manjina

Bezbednosne institucije su preduzele određene korake kako bi u svoj sastav uključile pripadnike nacionalnih manjina. Na primer, Ministarstvo odbrane je kao primer dobre praksa izdvojilo oglаšаvаnje zа prijem u profesionаlnu vojnu službu i zа prijem nа školovаnje u Vojnoj gimnаziji i Vojnoj аkаdemiji, pa je javne konkurse objavljivalo i nа jezicimа nаcionаlnih mаnjinа. Takođe, predsednicimа nedovoljno rаzvijenih opštinа u Srbiji, među kojimа je veliki broj onih sa značajnim brojem pripаdnikа mаnjinskih zаjednicа, upućeno je pismo kojim su pozvаni dа u svojim sredinаmа utiču na to da se što više kаndidаtа odazove nа konkurse zа prijem u službu i nа školovаnje.

Kada je reč o Ministarstvu unutrašnjih poslova, odnosno policiji pozitivne akcije usmerene ka većem zapošljavanju pripadnika albanske manjine predstavlja konkurs za prijem 50 kandidata albanske manjine u policiju na području Preševa, Bujanovca i Medveđe, koji u periodu maj–septembar 2011. raspisalo Ministarstvo unutrašnjih poslova.

 

Loše

Zastupljenost žena

I dalje je veći broj žena civila u odnosu na uniformisani sastav u vojsci i policiji koje su više angažovane na administrativnim, nego na operativnim poslovima.

Posmatrano s pravne tačke gledišta ne postoje prepreke za napredovanje žena. Zakoni jasno propisuju da su svi državni službenici jednaki onda kada se odlučuje o napredovanju (čl. 11) i da napredovanje zavisi od stručnosti i rezultata rada (čl. 10 Zakona o državnim službenicima). Uprkos pravnoj prohodnosti ka najvišim pozicijama, statistički podaci pokazuju da je procenat zastupljenosti žena na rukovodećim pozicijama u ministarstvima, a posebno na komandnim mestima u operativnom sastavu, nesrazmerno mali u odnosu na procenat zastupljenosti muškaraca. U proseku zastupljenost žena na rukovodećim mestima u svim bezbednosnim institucijama je oko 10%.

Iako se veliki broj devojaka prijavljuje na konkurse za školovanje i obuku za vojni i policijski poziv MO i MUP i dalje propisuju upisne kvote koje primenjuju kao gornja granica, tj. „plafon“ za prijem žena u ove službe. Na Kriminalističko-policiјskoј akademiјi (KPA) i u Centru za osnovnu policiјsku obuku (COPO) od ukupnog broјa polaznika 25% čine žene. Treba istaći da kvota od 25% za upis naKPAvaži samo za studentkinje koјe se finansiraјu iz budžeta, dok za samofinansiraјuće ne postoje kvote, nego se studenti prijamu prema rang-listi. Takođe, ograničenja ne postoje za studentkinje koje upisuju specijalističke i master studije. IakoKPAnije u okviru Ministarstva unutrašnjih poslova, ono daje saglasnost za upisne kvote za Akademiju, kao što to čini i za COPO, s obzirom na to da oni školuju kadar za potrebe Ministarstva. Iako se pokazalo da ove kvote ograničavaju broj žena koje će biti primljene, do sada nije učinjen nijedan korak da se one ukinu ili da se promeni praksa, te da se one koriste kao minimalni postotak. Kvota za prijem devojaka na Vojnu akademiju utvrđuje se svake godine „na osnovu analize radnih mesta koju vrši Generalštab Vojske Srbije“. Iako se broj kadetkinja svake godine povećavao, procenat je u proseku tokom sve četiri godine bio oko 20%. Možemo reći da u praksi po kojoj MO i GŠVS određuju upisne kvote za školovanje žena na VA na osnovu analize radnih mesta postoji diskriminacija, jer bi kriterijumi selekcije za školovanje i zapošljavanje trebalo da se zasnivaju na kvalifikacijama potrebnim za obavljanje određenih poslova i radnih zadataka, a ne na polu kandidata.

Zastupljenost nacionalnih manjina

Iako nema pravnih prepreka za zapošljavanje i napredovanje pripadnika nacionalnih manjina, nije došlo do povećanja broja zaposlenih pripаdnikа nаcionаlnih mаnjinа u sastavu institucija sektora bezbednosti, a posebno na rukovodećim položajima. Glavni razlog za takvu situaciju leži u tome što bezbednosne institucije u međuvremenu nisu uopšte primenjivale ili nisu primenjivale dovoljno afirmativne mere kojima bi promovisale veće zapošljavanje ili napredovanje pripadnika nacionalnih manjina.

Prema podacima iz 2010. godine, najviše predstavnika nacionalnih manjina u odnosu na ukupan broj zaposlenih ima u Ministarstvu spoljnih poslova – 17,7%, Upravi carina – 13,5% i Ministarstvu odbrane – 12%, a zatim u Poreskoj upravi – 10% i BIA – 5%. S obzirom na to da nisu dovoljno zastupljeni u ukupnom broju zaposlenih, ne iznenađuje onda ni činjenica da oni nisu procentuаlno dovoljno zаstupljeni ni na rukovodećim i komandnim mestima. U nekim institucijama, poput BIA, ona je čak simbolična, jer iznosi svega 1%.

Situacija je posebno loša kada je reč o zastupljenosti Roma u celoj državnoj administraciji, a posledično i u bezbednosnim institucijama. Prema navodima ministra unutrašnjih poslova Ivice Dačića (Policija danas 2010: 11), u Ministarstvu je trenutno zaposleno oko pedeset Roma. Veliki izazov daljem uključivanju Roma u policiju predstavlja nedostatak srednjoškolskog obrazovanja i pre svega to što pripadnici ove manjinske grupe ne poseduju lična dokumenata. Osim ovih podataka, ne postoje, barem ne zvanični, o zastupljenosti Roma u drugim organima javne uprave koji se bave odbranom i bezbednosšću.

 

 

Dobro

Zastupljenost žena

Nacionalni akcioni plan za primennu Rezolicije SBUN 1325 u Srbiji – Žene, mir i bezbednost predstavlja dokument Vlade Republike Srbije usvojen u decembru 2010. godine. Ovaj dokument predstavlja osnovu za sistemsko uvođenje rodne perspektive u sektor bezbednosti, jer predviđa uspostavljanje posebnih institucionalnih mehanizama za sprovođenje i nadzor nad sprovođenjem NAP i mehanizama rodne ravnopravnosti u okviru bezbednosnih institucija. Dva najvažnija tela za sprovođenje NAP su Politički savet i Mulitisektorsko koordinaciono tela. Pored toga, NAP-om je predviđeno formiranje Nаdzornog tela zа sprovođenje Nаcionаlnog аkcionog plаnа koje predstavlja demokrаtski nаdzorni mehаnizаm zа sprovođenje NAP-a. Njega treba da formirа Nаrodnа skupštinа Republike Srbije a čine ga predstаvnici nаdležnih odborа Skupštine i mehаnizаmа rodne rаvnoprаvnosti.

Mehanizmi rodne ravnopravnosti uspostavljeni u okviru bezbednostnih institucija su savetnik/ca za rodnu ravnopravnost ministra/direktora, analitičke grupe. Ostali mehanizmi za rodnu ravnopravnost su „osobe od poverenja“ i rodno budžetiranje čije se uspostavljanje planira u narednom periodu.

Zastupljenost nacionalnih manjina

Ne raspolažemo podacima na osnovu kojih bi ocenili kapacitete bezbednosnih institucija za povećanje zastupljenosti nacionalnih manjina i poboljšanje položaja zaposlenih pripadnika nacionalnih manjina u sektoru bezbednosti.

 

Loše

Zastupljenost žena

Zbog kašnjenja u formiranju ovih tela veliki broj aktivnosti koje je trebalo sprovesti u 2011. godini odložen za 2012. godinu. Imajući u vidu složenost i broj aktivnosti predviđenih NAP-om (107 aktivnosti), ovo kašnjenje može u velikoj meri uticati na dalji uspeh sprovođenja NAP. Razlog za ovako kasno formiranje tela se može delom pronaći u tome što politiku rodne ravnopravnosti ni ova Vlada  (2008. – 2012.), kao i prethodne, nije smatrala jednim od svojih prioriteta, zbog čega su pojedina dokumenta iz oblasti rodne ravnopravnosti dugo vremena (bila) samo „mrtvo slovo na papiru“. Dodatan problem u uspostavljanju svih tela i mehanizama za sprovođenje NAP (a potom i u njihovom radu) predstavljali su parlamentarni izbori u maju 2012. godine, odnosno svojevrsna „blokada“ institucija pre i nakon izbora.

Rodna ravnopravnost u sistemima odbrane i bezbednosti još uvek nije prepoznata kao prioritet, jer uprkos deklarativnoj volji političkih lidera, u budžetima institucija nisu predviđena finansijska izvdajanja za aktivnosti koje su planirane Nacionalnim akcionim planom 1325 ili su finansijska sredstva minimalna.

Zastupljenost nacionalnih manjina

Ne raspolažemo podacima na osnovu kojih bi ocenili kapacitete bezbednosnih institucija za povećanje zastupljenosti nacionalnih manjina i poboljšanje položaja zaposlenih pripadnika nacionalnih manjina u sektoru bezbednosti.

Dobro

Zastupljenost žena

Povećanje zastupljenosti žena je doprinelo promeni imidža bezbednosnih institucija kao represivnih organa sile.  Takođe, povećanje zastupljenosti žena u vojsci i policiji je uticalo na poboljšanje operativnueefikasnosti tih institucija. Rad ovih institucija je unapređen novim znanjima i veštinama koje žene poseduju, kao što su, na primer, rad sa ženama žrtvama nasilja i maloletnicima, prikupljanje obaveštajnih podataka i slično.

Zastupljenost nacionalnih manjina

Rezultati istraživanja javnog mnjenja koja su sprovedena u periodu 2009–2011. godine pokazuju da se odnos nacionalnih manjina prema bezbednosnim instutucijama promenio, pošto pripadnici manjina te institucije više ne doživljavaju kao pretnju ličnoj bezbednosti. Posledično tome, raslo je interesovanje nacionalnih manjina za rad u bezbednosnim institucijama, pre svega policiji i obaveštajnim i kontra-obaveštajnim službama.

Loše

Zastupljenost žena

Radno okruženje u sektoru bezbednosti se nije značajno promenilo nakon većeg zapošljavanja žena u bezbednosne institucije.[1] Nalazi različitih istraživanja ukazuju na to da sektorom bezbednosti u Srbiji tradicionalno dominiraju muškarci. Uključivanje žena u tradicionalne bezbednosne institucije stoga nije išlo lako, jer je vođenje ratova i pravo na učestvovanje u borbi, nošenje oružja, kao i obavljanje policijskog posla smatrano isključivo muškim poslom. Takođe, njihova uloga unutar sistema često je determinisana predrasudama i stereotipima. Reč je o uvreženom mišljenju da žene ne treba da budu na rukovodećim pozicijama, da policijski, odnosno vojni poziv predstavlja težak posao za žene ili da žene nisu dovoljno stručne da ga obavljaju. Štaviše, postoji široko rasprostranjeno mišljenje o podeli zanimanja na tradicionalno „muške” i „ženske” poslove, prema kom administrativne poslove, poslove logistike i poslove u medicinskoj službi treba da obavljaju žene, dok muškarci prevashodno treba da budu angažovani na operativnim poslovima, odnosno u borbenim jedinicama. Pored toga, dve trećine žena koje su intervjuisane tokom istraživanja o položaju žena u policijskim snagama[2] reklo je da su ponekad žrtve podsmeha i neprijatnih primedbi o svojoj sposobnosti za rad, kao i drugih oblika uznemiravanja.

Iako postojeći pravni akti ne diskriminiše napredovanje žena u pomenutim institucijama, u praksi postoje „nepisane“ prepreke za napredovanje i postavljenje na najviša radna mesta. Neke od tih „nepisanih“ prepreka podrazumevaju nepostojanje planskog zapošljavanja i napredovanja žena u bezbednosnim institucijama, što bi podrazumevalo utvrđivanje poželjnog broja žena i muškaraca na rukovodećim pozicijama i vremenskog roka do kojeg treba dostići određeni procenat žena na tim pozicijama. Zatim, na to utiče i nedovoljno javan rad sistema upravljanja ljudskim resursima i statističkog praćenja, kao i nepostojanje sistematskog istraživanja razloga za zadržavanje i napredovanje žena u sektoru bezbednosti. Pored toga, nije adekvatna ni sistemska podrška ženama zaposlenim u sektoru bezbednosti, niti je dovoljno razvijena antidiskriminaciona politika, čime bi ženama i muškarcima bilo omogućeno bolje radno okruženje. S obzirom na kratak vremenski period u kom je znatno povećan broj žena u uniformi, ne iznenađuje ni činjenica da žene nisu stekle dovoljno profesionalnog radnog iskustva, koji je potreban za stupanje na komandna radna mesta.



[1] Prvo istraživanje sproveo je MUP Republike Srbije radi uspostavljanja Mreže žena policajaca JIE 2009. godine, a drugo istraživanje je radio Institut za strategijska istraživanja Ministarstva odbrane iz 2010. godine, čiji su autori Jovanka Šaranović i Zoran Kilibarda.

[2]Asocijacija šefova policija Jugoistočne Evrope (SEPCA). Izveštaj „Uspostavljanje Mreže žena policajaca Jugoistočne Evrope (WPON).“ 51–54.

Zastupljenost nacionalnih manjina

I pored porasta poverenja u bezbednosne institucije pripadnici pojedinih nacionalnih manjina i dalje imaju određeni stepen nepoverenja u bezbednosne institucije, te nisu dovoljno zainteresovani za rad u ovim institucijama. Najvažniji razlog za takvu situaciju jeste to što su pripadnici pojedinih nacionalnih manjina tokom devedesetih godina bili izloženi čestoj diskriminaciji, usled čega je veliki broj pripadnika nacionalnih manjina napustio poslove u bezbednosnim institucijama. Narušeno poverenje nacionalnih manjina u institucije iz devetesetih godina otežalo je njihovu reintegraciju i nakon demokratskih promena. Drugi razlozi nepoverenja u institucije sektora bezbednosti povezani su sa malom zastupljenošću pripadnika nacionalnih manjina u ovim institucijama. Ovo je posebno karakteristično za multietničke sredine, u kojima je i najizraženije nepoverenje u državne institucije, pre svega, u policiju.

 Tako, na primer, prema rečima narodnog poslanika Esada Džudževića, Bošnjaci u Sandžaku nemaju dovoljno poverenja u policiju, zato što su pripadnici bošnjačke manjine slabo zastupljeni u njenom sastavu (Večernje novosti 12. 8. 2011). Procene zastupljenosti bošnjačke manjine razlikuju se u zavisnosti od izvora podataka. Prema procenama nevladinog sektora, u Novom Pazaru ima 20 odsto Bošnjaka u sastavu policije, dok ih prema podacima državnih institucija ima 40 odsto. U Tutinu Bošnjaci čine svega 15% ukupnog sastava policije u tom području. Usled nesrazmerne zastupljenosti bošnjačke manjine u sastavu policije, Zaštitnik građana je u avgustu 2011. zatražio od Ministarstva unutrašnjih poslova da osmisli i sprovede konkretne mere kako bi se postigla ravnomerna zastupljenost pripadnika bošnjačke i drugih nacionalnih manjina u sastavu policije na području Novog Pazara. Ministarstvo unutrašnjih poslova dužno je da u roku od dva meseca obavesti Zaštitnika građana o izvršenju preporuke. Povodom rešavanja ovog problema, Sulejman Ugljanin, ministar bez portfelja, najavio je da će u naredom periodu, na osnovu dogovora podignutog sa MUP-om, biti zaposleno 120 Bošnjaka na području Sandžaka.[1]

I u Vojvodini je više puta iskazano nezadovoljstvo zbog stepena učestvovanja manjina u policiji. Predstavnici stranaka vojvođanskih Mađara smatraju da manjinska nacionalna zajednica može biti ravnopravna samo ukoliko je srazmerno zastupljena u strukturama državne uprave i državne vlasti. Nedovoljan procenat zaposlenih pripadnika manjina u policiji oni dovode u vezu sa lošim odnosom države prema rešavanju tog pitanja, ali i sa nedovoljnim interesovanjem pripadnika mađarske nacionalne zajednice. Kao jedno od rešenja navode formiranje pokrajinske policije, u koju bi pripadnici manjinskih zajednica imali mnogo više poverenja (Mađar so 30. 4. 2011).



[1] Izjava narodnog poslanika Sulejmana Ugljanina o zapošljavanju Bošnjaka u policiji na području Sandžaka. <http://www.youtube.com/watch?v=Sc_xoxX4ytI&feature=player_embedded>.

Hronologija
Riznica
Bezbednost OEBS
Izradu baze podataka podržala je Misija OEBS u Srbiji, uz finansijsku pomoć Švedske agencije za međunarodnu razvojnu saradnju. Stavovi izraženi na ovim stranicama pripadaju isključivo autorima i ne predstavljaju nužno zvaničan stav Misije OEBS u Srbiji.
Izrada: MWEB