Ljudske resurse u jednoj radnoj organizaciji čine svi njeni zaposleni, ali se u njih mogu ubrojati i svi oni koje ta organizacija može ili želi da privuče da postanu njeni zaposleni. U toku reforme sektora bezbednosti u Srbiji, ne mali broj zakona, pravilnika, strategija i akcionih planova nisu bili propraćeni odgovarajućim i pravovremenim planiranjem ljudskih resursa potrebnih za njihovu punu i kvalitetnu primenu.
Uopšteno gledano, od 2007. je počeo da se primenjuje znatno poboljšani pravni okvir za upravljanje ljudskim resursima u državnom delu sektora bezbednosti. Međutim, usklađenost pravnog okvira sa načelima modernog koncepta upravljanja ljudskim resursima razlikuje se od aktera do aktera. Pravni okvir koji se primenjuje na državne službenike u ministarstvima i upravama unutar njih je visokog kvaliteta. Pozitivni pomaci zabeleženi su i u pravnom okviru u Vojsci, kao i u vojnim bezbednosno-obaveštajnim službama. S druge strane, pravni okvir za upravljanje ljudskim resursima u nekim od najvažnijih aktera sektora bezbednosti, a pre svega u Policiji i BIA, i dalje pokazuje značajna odstupanja od onoga što bi se očekivalo od sektora bezbednosti.
Uprkos poboljšanju u zakonodavstvu, i dalje beležimo primere loše prakse kod većine aktera, pa i kod onih koji imaju najkvalitetnije zakonske okvire (na primer, loša praksa zaobilaženja meritokratskih kriterijuma prilikom zapošljavanja i napredovanja u ministarstvima). Iako se beleže i primeri dobrih praksi, ne bi se moglo reći da one postaju sistemske, već pre da su rezultat napora u pojedinim akterima koji su zainteresovaniji i pripremljeniji za primenu reformi. U strateškim planovima državnih aktera sektora bezbednosti, i još više u njihovoj organizacionoj kulturi, značaj osavremenjienih sistema za upravljanje ljudskim resursima počinje da se prepoznaje tek sa velikim zakašnjenjem u odnosu na druge segmente reforme.
Dobro
Upravljanje službeničkim resursima u državnoj upravi, uključujući ministarstva odbrane i unutrašnjih poslova uređeno je Zakonom o državnim službenicima, koji je stupio na snagu 2006. godine. Kad je reč o državnim akterima sektora bezbednosti koji koriste prinudu, upravljanje ljudskim resursima je uglavnom regulisano posebnim zakonima koji na celokupan način uređuju delovanje ovih aktera: Zakon o Vojsci Srbije, Zakon o policiji, Zakon o Vojnobezbednosnoj agenciji i Vojnoobaveštajnoj agenciji i Zakon o Bezbednosno-informativnoj agenciji.
Zakon o VBA i VOA iz 2009. ističe se pozitivnim promenama u načinu na koji se uređuje upravljanje ljudskim resursima. Prema Zakonu, akta o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji VBA i VOA, na predlog direktora VBA, odnosno direktora VOA, donosi ministar odbrane, u skladu sa zakonom i drugim propisima. Zakonom su umanjena ovlašćenja direktora VBA i VOA da samostalno uređuju kriterijume za prijem u službu. Zakon o ovim službama takođe je precizirao kriterijume za imenovanje njihovih direktora.
Pravni okvir za ocenjivanje službenika dobro je uredio kriterijume na osnovu kojih se ocenjivanje obavlja.
Loše
Zakon o Vojsci Srbije usvojen 2007. godine propisao je da i civili koji se primaju na rad u Ministarstvo odbrane moraju da ispune posebne uslove koji su propisani za prijem u rad profesionalnih vojnih lica. Ovo je jedan od razloga što je od tada došlo do izvesne re-militarizacije kadra u MO.
Prema Zakonu o policiji iz 2005, najodgovorniji rukovodioci u policiji se imenuju se i razrešavaju sasvim nezavisno od rezultata ocenjivanja njihovog rada. Zakonom je, takođe, uređeno da za direktno zapošljavanje policijskih službenika (koji ne prolaze prethodnu obuku u COPO) nije obavezno raspisivati konkurse, i u praksi se takvi konkursi ne raspisuju.
Zakon o BIA ne precizira kriterijume koje bi trebalo da ispune kandidati za direktora ove agencije.
Dobro
Primer Vojske Srbije pokazuje da je uz transparentniji i inovativniji pristup zapošljavanju moguće značajno podići nivo interesovanja za zapošljavanje u sektoru bezbednosti. Radna mesta profesionalnih vojnika se redovno javno oglašavaju. Takođe, VBA i VOA počele su da oglašavaju interne i javne konkurse za popunu slobodnih radnih mesta.
Centar za osnovnu policijsku obuku (COPO) redovno svake godine objavljuje javne konkurse za mesta polaznika i sprovodi detaljno uređenu proceduru selekcije. Za razliku od drugih najodgovornijih rukovodilaca u Policiji, Direktora policije postavlja Vlada na pet godina, na predlog ministra, po sprovedenom javnom konkursu i na način predviđen propisima o radnim odnosima koji važe za Ministarstvo.
Loše
U oblasti zapošljavanja državni akteri sektora bezbednosti se suočavaju sa različitim problemima. Radna mesta u administraciji Ministarstava su uglavnom popunjena, ali se postavlja pitanje da li je prilikom zapošljavanja osigurano da najsposobniji kandidati dobijaju radna mesta. S druge strane, u mnogim akterima sektora bezbednosti se javlja problem popune predviđenih radnih mesta. Neki akteri (Uprava za sprečavanje pranja novca pri Ministarstvu finansija, BIA, VBA) imaju problema sa privlačenjem kvalifikovanog osoblja. Policija, takođe, ima probleme da privuče regrute u svoje redove. U Policiji se, u praksi, ne raspisuju konkursi za direktno zasnivanje radnog odnosa. Budući da se jedna od čestih pritužbi koje iz Policije pristižu do javnosti odnosi na lošu kadrovsku popunjenost, uporno opstajanje ovakve prakse je donekle enigmatično i svakako štetno.
Dosadašnja praksa ocenjivanja u segmentima državne uprave za koje su zbirni podaci o ocenama dostupni pokazuje da veliki procenat zaposlenih dobija visoke ili najviše ocene. Ovo je često posledica nespremnosti rukovodilaca da „ugroze“ karijeru potčinjenih davanje slabih ocena, a može biti i uzdržanosti usled nedovoljne obučenosti rukovodilaca da pravilno primenjuju sistem. S druge strane, teško je izneti mnogo konkretnih podataka o praksi ocenjivanja i napredovanja u državnim akterima sektora bezbednosti koji primenjuju prinudu, budući da su čak i prosečni rezultati ocenjivanja rada njihovih zaposlenih proglašeni tajnim.
Dobro
Od početka 2007. godine na snazi su zakonska ili podzakonska akta koja uređuju postupak izrade i ažuriranja instrumenata za planiranje ljudskih resursa. U skladu sa tim aktima, svi državni akteri – uključujući i državne aktere sektora bezbednosti – su obavezni da (1) vode jedinstvenu bazu podataka o zaposlenima, (2) imaju posebne sistematizacije radnih mesta i (3) izrađuju godišnji kadrovski plan. Administracija u Srbiji nije ranije poznavala institut kadrovskog plana.
Loše
Baze podataka o zaposlenima, dokumenta o sistematizaciji radnih mesta i godišnji kadrovski planovi su u MUP, MO i BIA proglašeni tajnim skoro u celosti, iako se ne čini da podaci o svim, pa i čisto administrativnim, segmentima ovih sistema predstavljaju poverljive podatke.
Dobro
Ministarstvo unutrašnjih poslova je u okviru reforme svog sistema obrazovanja uspostavilo Centar za osnovnu policijsku obuku (COPO), koji je postepeno zamenio nekadašnju Srednju školu policijskih poslova, čija je poslednja generacija maturirala u avgustu 2009. godine. Prihvaćen je stav da ni za policiju ni za same pitomce nije najbolje rešenje da se budući policajci već u petnaestoj godini života odvoje od šireg društvenog okruženja.
U toku 2010. počeo je da se sprovodi projekat „Evaluacija upravljanja ljudskim resursima“ u MUP koji finansira Vlada Kraljevine Norveške.
Loše
Strateški značaj upravljanja ljudskim resursima kasno prepoznat u reformi sektora bezbednosti u Srbiji. Na primer, tek u Strategiji razvoja MUP za period 2011-2016 jasno se prepoznaje da je potrebno reformisati kadrovske službe starog tipa u modernu službu koja će biti u mogućnosti da odgovori na izazove 21. veka. Ova moguća vrednosna promena počinje da se događa tek nakon što je kvalitet upravljanja ljudskim resursima u MUP bio dve godine za redom predmet krtike i u godišnjim izveštajima Evropske komisije.
